La tutela della personalità morale del lavoratore sul luogo di lavoro

Nell’appuntamento odierno, proseguendo l’analisi dello svolgimento del rapporto di lavoro, osserveremo il delicato aspetto del coinvolgimento della personalità del lavoratore nell’ambito dell’esecuzione del contratto.
Come abbiamo già avuto modo di sottolineare, chi svolge una prestazione lavorativa, prima ancora di essere un soggetto che adempie ad un proprio obbligo giuridico in forza di un contratto, è un individuo che porta legittimamente con sé tutta una serie di caratteristiche personali, che non gli si può imporre di abbandonare come “prezzo” per mantenere una stabile occupazione.
La norma dalla quale prende avvio la nostra analisi è l’articolo 2087 del Codice Civile, già citato in materia di sicurezza sul lavoro. La disposizione evocata impone all’imprenditore di adottare, in relazione all’attività economica che esercita, tutti gli accorgimenti necessari a garantire l’integrità psicofisica e la personalità morale del lavoratore.
Il generico, ma pregnante obbligo contenuto nella norma appena esaminata, viene applicato nella realtà pratica  anche grazie ad alcune altre leggi più dettagliate che lo specificano, avvicinandolo, per così dire, a contesti un po’ più pratici.
Ad esempio,  questo tipo di tutele trova accoglimento presso lo Statuto dei Lavoratori (l. n.300/1970), nel Titolo Primo, rubricato esplicitamente “Della libertà e dignità del lavoratore”.
Uno dei profili di nostro interesse ruota intorno all’articolo 1, che per questo, vale la pena citare integralmente:
“I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il loro pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”.
Essendo molto ampia la sfera di applicabilità di una norma che in generale è finalizzata a tutelare l’espressione della personalità del lavoratore, concretizzabile in una miriade di modalità differenti, ci limiteremo ad analizzarne un profilo, utilizzando un caso concreto per capirne meglio la portata.
Ad esempio, sarebbe certamente possibile cogliere il nesso tra la libertà di pensiero e l’espressione della propria personalità morale attraverso la scelta di indossare un indumento tipico rappresentativo di una fede religiosa. Pensiamo al classico ed attuale esempio di una donna appartenente ad una confessione mussulmana, che indossi il velo.
In questo caso  specifico si andrebbe addirittura oltre alla semplice espressione di un proprio pensiero, coinvolgendo anche il più generale diritto della libertà di professare la propria fede religiosa.
Tuttavia, spingendosi al di là della sfera strettamente spirituale, non sarebbe da considerarsi comunque espressione della libertà di pensiero anche la scelta del proprio abbigliamento, magari con lo scopo di proiettare verso l’esterno un’appartenenza ad una determinata subcultura?
In fondo la nostra Costituzione all’Articolo 21  tutela il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione
In buona sostanza, fino a che punto possiamo proiettare legittimamente il nostro modo di essere verso l’esterno quando ci troviamo sul posto di lavoro? Ma soprattutto, dove finisce la nostra libertà ed inizia quella del datore di lavoro?
Rispondere a queste domande può sembrare facile visti i nostri riferimenti alla Legge Fondamentale, ma non è sempre così.
Innanzi tutto nel primo caso, quello della donna di fede islamica,  sembrerebbero esserci meno ostacoli, in linea di principio, al riconoscimento e salvaguardia della libertà religiosa anche sul luogo di lavoro (visto anche l’espresso riferimento in materia dell’art 1 della Legge 300/1970).

Invece, più problematico appare il secondo caso.
L’espressione di un’appartenenza ad una non meglio precisata corrente di pensiero, dimostrata attraverso la scelta di un particolare abbigliamento tenuto sul luogo di lavoro, non sembra essere argomento di forte presa nelle aule di tribunale, probabilmente anche perché il numero ridotto di controversie giudiziarie del genere non ha favorito lo sviluppo di opposti orientamenti giurisprudenziali.
Tuttavia, come condizione inderogabile per risolvere le questioni, sarà sempre necessario valutare nel caso concreto il valore degli interessi in conflitto. A tal proposito non sembrerebbe quindi ragionevole da parte dell’imprenditore limitare la manifestazione della personalità del lavoratore, se il mezzo col quale viene espressa, non compromette l’esatto adempimento della prestazione lavorativa così come definita dal contratto.
Nella stessa logica, ma al contrario, potrebbe essere censurabile invece la scelta di un certo abbigliamento se oggettivamente incompatibile con esigenze di sicurezza. Allo stesso modo potrebbe essere contestato un certo vestiario se contrastante con esigenze di decoro ma anche di immagine dell’impresa. A tal proposito la Corte di Cassazione ha anche considerato ammissibile l’imposizione al lavoratore di particolari forme di vestiario potendole “rendere obbligatorie per ragioni produttive o di immagine”(Cass. 9 Aprile 1993 n.4307). In quest’ultimo caso possiamo inserire le politiche di brand management di un’impresa che per essere distinta sul mercato, consegni delle divise ai suoi dipendenti per rafforzare il valore del proprio marchio.