Il licenziamento per giusta causa, cosa sapere

A seguito del precedente appuntamento, dove si sono fornite le linee generali per comprendere il fenomeno del licenziamento, oggi cominciamo a parlare più dettagliatamente dei requisiti sostanziali di tale fattispecie. Abbiamo già visto come la legge richieda la presenza di un motivo concreto che possa “autorizzare” il datore di lavoro a cessare il rapporto lavorativo in ragione di una propria volontà unilaterale.

Uno di questi si manifesta ove ricorra una giusta causa di licenziamento. La giusta causa, insieme al giustificato motivo soggettivo, costituisce un motivo di licenziamento riconducibile alla sfera del lavoratore (ci sono poi quelli attinenti alla sfera dell’impresa, nel tipico caso dei licenziamenti c.d. economici, come nella categoria del giustificato motivo oggettivo).

Tornando alla sfera della giusta causa, questa può intendersi come la più grave ragione di licenziamento esistente. Infatti l’art. 2119 del codice civile identifica l’oggetto della nostra analisi in una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Inoltre, vista la rilevanza del fatto alla base del licenziamento, il datore di lavoro è esonerato tanto dall’obbligo di preavviso, quanto dalla corresponsione della relativa indennità sostitutiva a beneficio del lavoratore. Gli effetti dell’atto sono immediati, tanto che nel linguaggio comune si è soliti parlare del c.d. licenziamento in tronco.

A fronte del significato molto generico espresso dal citato art. 2119 c.c., che può voler dire tutto come niente,  occorre condurre un’approfondita analisi su quali siano i tratti essenziali della giusta causa, ad esempio dando sguardo alle numerose pronunce giudiziali espresse in materia.
In tal senso possiamo identificare nella giusta causa di licenziamento un avvenimento che per la sua rilevante portata sia in grado di mettere insanabilmente in discussione il vincolo fiduciario esistente tra il datore di lavoro e lavoratore.  Il fatto che la vicenda  che si realizza comporti l’impossibilità di proseguire anche solo temporaneamente il rapporto, fa irrimediabilmente venire meno uno dei pilastri che sorreggono lo stabilità dei rapporti di lavoro, che è proprio la fiducia tra le parti coinvolte.

Il motivo che costituisce la giusta causa di licenziamento, può essere associato sia ad un fatto legato alla sfera contrattuale, cioè ad una violazione di un obbligo assunto dal lavoratore mediante il contratto (dalla diligenza, all’obbedienza, alla fedeltà), sia alla sfera extracontrattuale, potendo contemplare anche situazioni che per la loro gravità  siano in grado di ripercuotere i loro effetti sino all’interno del rapporto lavorativo.

Chiariamo meglio con degli esempi, i quali – in ogni caso – non vanno considerati come verità assolute perché spetta sempre e comunque al giudice classificare il caso concreto.

Con riferimento ai fatti manifestati all’interno della sfera contrattuale, possono assumere rilievo gli abbandoni ingiustificati del posto di lavoro dai quali possa essere messa a repentaglio l’incolumità delle persone o la sicurezza degli impianti (v. Cass. n. 6534/1998); oppure  l’aver usufruito di permessi per l’assistenza a familiari malati per soddisfare estranee esigenze personali (v. Cass. n. 8784/2015).

Inoltre,  per considerare irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario, non è detto che si debba necessariamente produrre un danno patrimoniale al datore di lavoro: lo si capisce nel caso di un dipendente che rubi della merce che ha l’obbligo di consegnare. Anche se in concreto si può trattare di un valore economico bassissimo, tanto basta al datore di lavoro per mettere in dubbio i futuri adempimenti del dipendente, il quale, se non altro, dimostrerebbe l’indole di non rispettare i propri doveri di diligenza e fedeltà.

Come abbiamo detto, possono costituire giusta causa di licenziamento anche dei fatti particolarmente gravi verificati al di fuori dello svolgimento del rapporto di lavoro.
E’ il caso del cassiere bancario arrestato per furto, dell’educatore arrestato per molestie sessuali,  dell’operatore sanitario che abusa di sostanze alcoliche. Tutti questi esempi – intesi come comportamenti adottati fuori dall’orario di lavoro – chiaramente rimandano alla sfera privata del lavoratore ma possono incidere sulla fiducia che il datore di lavoro ripone nei confronti di quest’ultimo. Infatti la giustificazione non è quella dell’arresto della persona, quanto piuttosto del suo coinvolgimento in attività che possono far emergere dei dubbi sull’indole intrinseca del lavoratore e quindi in generale sulla sua affidabilità sul posto di lavoro.